法院文化建设的理性思考
骆洪彬(安徽省郎溪县法院研究室)
内容提要：
本文从文化语义的解读入手，界定法院文化的概念、内涵，进而分析其结构，在此基础上，针对理论及实务界按照一般文化的共性功能描述法院文化功能之不足，对法院文化独特功能进行了初步阐述，并通过功能评判，揭示法院文化建设的路径选择方向，对目前法院文化建设提出相应的对策。
全文11660余字。
在推进“法官职业化建设”的实践中，法院文化这一社会现象引起实践者前所未有的注意。建设先进法院文化，提高法院群体素质，促进公正与效率的实现，逐渐成为各级法院的共识，由此一股“文化兴院”热潮正在全国各地法院悄然兴起。然而令人遗憾的是，一些法院没有真正理解法院文化的内涵、功能，或者忽视法院文化所依存的基础以及周围环境对文化的影响，因而暴露出把法院文化简单化、花瓶化、功利化的倾向。为此，笔者不揣疏漏，从文化语义溯源入手，分析法院文化的结构、内涵，探讨法院文化的功能，进而提出法院文化建设路径选择以及法院文化理性培育的初步思考，以期对法院文化建设有所裨益。
一、语义解读：法院文化的丰富内涵
研究法院文化，必须首先界定“文化”之概念，探究“文化”之内涵，方能解读法院文化之丰富内涵。
（一）“文化”语义、渊源及概念
“文化”一词很早就见诸于中国古籍,《易经》：“文明以止，人文也。观乎天文，以察时变；观乎人文，以化成天下”①;汉人刘向《说苑·指武》：“圣人之治天下也，先文德而后武力。凡武之兴，谓不服也，文化不该，然后加诛”②；晋人束皙：“文化内辑，武功外悠”;南齐王融《曲水诗序》：“设神理以暴俗，敷文化以柔远。”显然，这些典籍中的“文化”一词与如今用作词语后缀或前缀以及现实生活中使用的所谓“文化”之意相去甚远，也与学术研究中的“文化”之意大相径庭，它更强调的是“文治教化”，以与“武功”和“加诛”相对。在我国《辞源》中，对“文化”的解释即为“文治教化”。
现代意义上的文化概念,源于西文“culture”,从词源学的角度考察, “culture”一词最早来源于拉丁文“colere”,在中古英语中常有“耕耘”和“掘种土地”的意思，并进而引申为“为增进某种东西的质量所作的广泛的努力”③。正是基于这种涵义,“文化”一词在十七世纪开始被用来隐喻人类的发展,从而为其进入学术研究的视野创造了语义学上的可能。1871年,享有“人类学之父”美誉的英国学者泰勒对“文化”做出如此定义:“文化或文明,就其广泛的民族学意义来讲,是一复合整体,包括知识、信仰、艺术、道德、法律、习俗以及作为一个社会成员的人所习得的其他一切能力和习惯”④。自此之后的一个多世纪，人们对“文化”概念的探究日益深入，对其定义也因研究思路或角度的不同而众说纷纭⑤。我国的《辞海》对“文化”的定义是：“从广义上说，指人类社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和。从狭义上说，指社会意识形态，以及与之相适应的制度和组织机构。”
以上所述，关于“文化”的概念，至今仍未有一个令各家所接受的“通说”。但考量众多“文化”概念的定义，至少可以得出一个基本的结论，即“文化”包含物质和精神两个方面。笔者认为，“文化”是一种亘古绵久的社会现象，是一个蕴含丰富内涵的综合体。为了论述的便利，笔者于此也对“文化”定义作一妄断，笔者认为：“文化是具有一定社会学意义的一个人的群体，在一定时期、一定区域所形成的，为这个群体所特有，并被共同接受或认可的道德观念、价值理念、思维模式、行为规范以及承载这些精神产物的物质器物的总和”。简而言之，“文化”就是特定人群的道德观念、价值理念、思维模式、行为规范及其外在的物质表现的总和。
(二)我国法院文化的发展及其概念
从历史上看，我国从来没有出现过现代意义上的法院，法院文化自然无从谈起。现代意义的法院雏形出现在民国时期⑥，由于战争的影响并未形成现代意义的法院。解放后，由于计划经济和政治意识形态方面的因素，现代意义上的司法体系终未建立，真正意义的法院也似“空中楼阁”。改革开放后，随着民主法治的观念日益深入人心，民主法治已然成为时代的主题，尤其是党的十五大提出“依法治国”的基本方略，法院才真正回归其独立审判的应然职能，并得以迅速发展和完善。直至此时，作为根植中国特色文化土壤之中的法院文化方渐显端倪，特别是“三个代表”重要思想的提出，乃至党的十六大提出“大力发展社会主义文化”，将人们对文化的认识和注意提升到一个前所未有的高度，我国的法院文化也得以迅速发展。
按照上述对“文化”概念的勾勒和定义，法院文化就是以审判为职业的一群人，在长期的审判实践中所形成的、具有鲜明审判色彩的道德观念、价值理念、思维模式、行为规范以及承载这些精神产物的物质载体的总和。
（三）法院文化的构成要素
依文化学理论，文化一般由三个要素构成，即物质要素，行为要素和心理要素，分别表达文化的物质实体，行为方式和精神观念三个层面。法院文化亦不例外，概由此三种要素构成。
1、法院文化的物质要素。
法院文化的物质要素是以实物形态显露于外,能被人们直观感受,并能反映审判活动特点的物质实体,包括法院整体环境、审判建筑特征、法庭格局装备、人员服饰仪表、生活娱乐设施以及裁判文书风格等。这些客观的物质实体凝聚审判工作特点，形象地表达审判理念的实质。
2、法院文化的行为要素。
法院文化的行为要素是法官及其辅助人员基于共同的理想信念、道德观念、价值理念、管理理念、群体精神以及思维模式等意识在行为上的具体表现，包括审判行为、社交行为、内部管理行为、宣传教育行为以及思维模式等生活、职业行为规范。行为是心理的外在表现，这些行为方式是法院文化本质精神的折射。
3、法院文化的精神要素。
法院文化的精神要素是法院在审判、管理、教育等活动中形成的独具法院特征的意识和价值观念，包括理想信念、道德观念、价值理念、管理理念、群体精神等意识形态，这种意识形态反映了法院群体的共同认识和追求，决定法院文化的本质。
由此笔者认为，法院文化犹如三个同心圆，外层圆是物质文化，是人们直接感知的，因而是法院文化的基础；中层圆是行为文化，是法院文化本质外张的具体表现，也是人们评判的重点，因而是关键；深层圆是精神文化，是法院文化的本质，不仅体现现代司法理念，而且主导法院现代司法理念的实质与方向。无论物质文化，还是行为文化都是以其为基础而发散出来的外在表现，因而处于核心和灵魂地位，也是法院文化建设的重点和最高境界。
（四）法院文化的主要内容
从比较的角度审视法院文化，之于其他文化的显著区别就在于法院文化具有鲜明的审判色彩，其以法官群体共同的道德观念、价值理念、思维模式、行为规范及与之相关的物质载体无不印上审判的印记，或者说，一切关乎审判---这个法院独有的活动中所形成的本质精神及表达这种精神的物质器物都是法院文化的当然内容。
循着这个思路，笔者试对法院文化的主要内容作如下概括：
1、公平正义的道德观念。
公平正义是司法活动的永恒主题，是法治文化的核心，更是社会公众追求的理想和对司法活动的期望。因此，对于法院文化的主体、行使正义的法官来说，公平正义已然是最基本的、现实的道德要求，或者说是法官的本能良知。只有这样，法官才能获得崇高的权威和信任，才是一个健全的法治社会应有的、正常的、健康的社会现象，实现如英国丹宁勋爵所说：“如果我们必须相信某些人的话，那就让我们相信法官吧”⑦。
2、法律至上的价值理念。
依法办事是现代法治社会的必然要求，因此法律至上应当而且必须成为社会正义守卫者的基本价值取向。具体地说，法院群体中的法官应当以法律的价值标准、用法律的逻辑观察、分析和解决矛盾纠纷，惟有如此，方能使法官成为真正意义上的“独立”的裁判主体，还社会一个公正的、合乎法治规则的秩序，从而维护法律的尊严，体现法律的价值。
3、超然中立的思维模式。
从本质上说，审判权是一种判断权，是基于法律的标尺，对矛盾、纠纷的双方进行度量，从而作出合乎法律的评判。作为一种评断双方是非的权力，其基本要求就是中立、超然。因此现代司法理念要求法官的思维是法律思维，就是要求法官惟有以法律为根本，如马克思所言：“法官除了法律之外不再有别的上司”⑧这样一种超然中立、不偏不倚、居中裁判的思维模式进行思维，而不受来自法律以外的因素干扰、影响。当然超然不是漠然，中立也不是中庸，而是立于法律基石之上的超然中立。
4、廉洁高效的行为规范。
西方有句法谚，“正义如果有声音的话，裁判才是正义的声音”。在由人治向法治推进的转型时期，社会公众一方面期望和追求公正，另一方面，囿于个体或集团的利益又想方设法干扰阻挠公正，这就使得法院群体成员始终存在被腐蚀的可能，因此，公正在很大程度上依赖法院群体成员的廉洁；迟到的公正就是不公正、迟到的正义即是非正义，人们的合法权益不能及时保护，违法行为不能及时制止，难以谈得上社会公正，因此效率原本就是社会正义的题中之义。
5、庄重庄严的物质载体。
法院文化中的物质载体，是司法理念的一种外在的物质表现，是社会公众可以直接通过感官感受的具体实物，其所表达的意义或象征应能凸显国家审判机关的庄重、庄严与神圣，体现法院审判的权威性、独立性和便民性。这不仅是维护法院审判权威和形象的需要，更是捍卫法律尊严之必需。
综上所述，法院文化与其他文化一样，是一种较为复杂的社会现象，蕴含“公平、公正、中立、文明、廉洁、高效等丰富的内容。
二、功能评判：法院文化的现实作用
功能即作用。我们研究文化，正是为了探究文化对人类社会及个人发展所具有的效能和作用。
（一）一般文化的共性功能
按照文化学理论，学界一般将文化的功能归纳为导向、凝聚、激励、约束、辐射五个方面的功能。
1、导向功能。
文化体系一旦形成，就建立起群体自身系统的价值和规范标准,必然对群体中的成员产生一种强大的精神意志，普及至每一个成员，从而形成一种潜移默化的影响，促使成员接受共同的精神认知；另一方面，人都有肯定和展示自己价值的需求，而对自我价值的评价和衡量也必然趋同于共同的认知，导致成员以共同的认知为参照，自觉不自觉地调整自己的言行举止乃至整个精神世界，以与群体保持一致。
2、凝聚功能。
文化通过共同的意志，以习惯、知觉、信念、动机、期望等微妙的文化心理来沟通内部成员的思想，使成员产生目标、准则和观念的认同感；同时，来自外部的压力和竞争也使成员产生对群体的依赖，促使成员作出凝聚在群体之中的应然选择，增强群体成员对群体的归属感、依赖感，这种归属感和依赖感正是“主人翁”意识的基础，有利于增强群体的统一和团结，进而形成凝聚力和向心力。
3、激励功能。
杭州市国资委关于印发《杭州市国有资产营运机构工资总额预算管理试行办法》的通知
浙江省杭州市国资委
杭州市国资委关于印发《杭州市国有资产营运机构工资总额预算管理试行办法》的通知
杭国资营〔2008〕85号
市各有关国有资产营运机构：
为了切实履行企业国有资产出资人职责，完善收入分配管理调控机制，促进企业持续稳定健康发展，根据国家相关收入分配政策，我委制定了《杭州市国有资产营运机构工资总额预算管理试行办法》，现印发给你们，请遵照执行。
二〇〇八年九月二十七日
杭州市国有资产营运机构工资总额预算管理试行办法
第一章 总 则
第一条 为健全国有资本经营预算管理体系，完善国有资产营运机构工资总额的管理，进一步调动国有资产营运机构员工的积极性，实现工资总额管理的科学化、制度化和规范化，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》、《中华人民共和国企业所得税法》和国家相关的收入分配政策规定，结合我市实际情况，制定本办法。
第二条 本办法适用范围为杭州市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称“市国资委”）监管范围内的国有资产营运机构（以下简称“营运机构”，交通集团公司另行制定）。
第三条 工资总额预算管理是指营运机构按照国家收入分配政策规定和出资人的调控要求，根据营运机构效益、劳动力市场价位和人工成本承受能力，对营运机构工资总额和工资水平及增长做出预算安排并进行规范管理的活动。
第四条 营运机构实施工资总额预算管理应遵循以下原则：
（一）切实维护出资人、营运机构、经营者、职工四者利益原则；
（二）强化收入分配与营运机构创造价值相结合原则；
（三）积极探索出资人依法调控与营运机构自主分配相结合原则；
（四）建立健全营运机构员工收入正常增长机制原则。
第二章 预算管理体系
第五条 市国资委根据国家、省、市有关企业收入分配政策规定，制定工资总额预算管理政策，对营运机构工资总额预算编制、报告及执行情况进行监督管理，依法调控营运机构收入分配总体水平，规范经营者与员工收入分配行为。
第六条 营运机构建立工资总额预算管理制度，规范和细化工资总额预算管理流程，组织做好工资总额预算编制、申报、执行、调整、监督和评价等各项工作，保证营运机构工资总额预算管理工作质量。
第三章 预算管理指标
第七条 营运机构预算管理指标由经济效益预算指标和工资总额预算指标构成。
第八条 经济效益预算指标是指能够全面反映企业经济效益和价值创造能力的指标，考核指标以净资产收益率为主。
经济效益预算指标原则上以企业当年净资产收益率预计数为准确定。
第九条 工资总额预算指标由营运机构根据当年市国资委确定的收入分配政策，综合本单位人力资源配置、用工成本和预计效益等情况编制。
工资总额预算指标原则上在市国资委确定的当年允许列支的工资区间内，综合考虑营运机构效益预计增长情况、本地平均用工成本和年终奖金延期支付等因素确定。
第四章 预算编制、申报与执行
第十条 营运机构根据本办法编制当年的工资总额预算报告，并按规定以书面形式上报市国资委。经市国资委审核同意后，工资总额预算由企业董事会批准实施。
第十一条 营运机构工资总额预算应包括企业经营者、高级管理人员、中层管理人员及以下普通在岗职工等各类型人员的基本工资预算及效益工资预算等内容。
第十二条 营运机构在编制当年工资总额预算时，应遵循以下原则：
（一）员工基本工资根据营运机构的性质、历年工资水平和净资产规模情况分类确定。市工业资产经营投资集团有限公司等5户资产经营公司人均基本工资为3万元，6户授权经营企业人均基本工资为2万元。
（二）员工效益工资按照预计净资产收益率完成情况来进行计算。资产经营公司预计净资产收益率超过5%时，员工可以取得效益工资，在5%基础上净资产收益率每增加1个百分点，可按基本工资总额的35%提取效益工资。
可提取的效益工资总额=（当年预计完成的净资产收益率-5%）×100×基本工资总额×35%×经营难度系数
授权经营企业预计净资产收益率超过4%时，员工可以取得效益工资，在4%基础上净资产收益率每增加1个百分点，可按基本工资总额的35%提取效益工资。
可提取的效益工资总额=（当年预计完成的净资产收益率-4%）×100×基本工资总额×35%×经营难度系数
经营难度系数按各营运机构当年净资产规模情况确定。资产经营公司的确定方法为：当年考核口径的预计净资产在5亿元以下的，系数为1；5亿元—15亿元以下的，系数为1.1；15亿元以上的，系数为1.2。授权经营企业的确定方法为：当年考核口径的预计净资产在2.5亿元以下的，系数为1；2.5亿元—5亿元以下的，系数为1.1；5亿元以上的，系数为1.2。
（三）资产经营公司当年提取的人均效益工资上限原则为当年人均基本工资的3倍，授权经营企业当年提取的人均效益工资上限原则为当年人均基本工资的4倍。
对已达到上限标准的营运机构，如当年预计净利润增长率在10%以内的，其人均效益工资上限标准可上浮5%；如当年预计净利润增长率在10%以上的，其人均效益工资上限标准可上浮10%。
第十三条 营运机构工资总额预算报告应在每年度5月20日前报市国资委。
第十四条 营运机构应认真编制和申报工资总额预算，切实做好相关的基础工作，保证预算的真实、完整、准确。对于不按时报送工资总额预算报告或者报送预算报告不符合编制要求、存在严重质量问题的企业，市国资委将责令整改。对于营运机构预算严重脱离实际、各相关指标不衔接的，将责成营运机构重新编制报送工资总额预算报告。
第十五条 营运机构当年完成的经济效益指标达到上报的预算指标95%（含95%）以上的，经社会中介机构审计，并报市国资委审核认定后，营运机构可按工资总额预算标准列支工资。
第十六条 营运机构应严格执行工资总额预算，营运机构可以根据效益预算指标执行情况，在规定的工资预算指标内，决定工资总额的发放，但不得跨年度结转新增工资结余。
第十七条 营运机构动用以前年度工资结余补充年度工资总额预算支出的，应在工资总额预算方案中予以专项说明，并报市国资委批准。
第五章 预算监督与调整
第十八条 营运机构应建立工资总额预算执行情况定期分析、报告制度，分别于半年及年度终了30日内向市国资委报送预算执行情况。
第十九条 市国资委按规定对营运机构工资总额预算执行情况进行监督管理，逐步建立健全营运机构工资总额预算执行情况检查制度，切实加强对营运机构工资总额预算执行情况的跟踪和监督。对执行情况偏差较大的单位及时给予警示，敦促其采取措施及时调整。一个会计年度终了后，委托社会中介机构专项审计营运机构年度工资总额预算执行情况。
第二十条 市国资委依据国家税法规定批复的营运机构工资总额预算，作为税务部门所得税前合理薪酬扣除的依据。如遇国家政策重大变动，另行调整。
第二十一条 市国资委根据营运机构当年工资总额预算执行情况，对预算执行偏差进行分析，并提出营运机构下一年度预算指标调整意见。
对于营运机构出现当年完成的经济效益指标达不到上报预算指标95%、当年实际发放的工资总额高于年度工资总额预算指标且无正当理由、预算执行过程中弄虚作假及其他严重违反本办法规定等情况之一的，市国资委将视情节严重，采取警示、核减下一年度工资总额预算指标、对营运机构和营运机构经营者通报批评、扣减营运机构经营者工资等措施，督促企业整改。
第二十二条 除受国家和本市重大经济政策、战略规划调整（包括企业分立、合并等重大资产重组）和自然灾害等不可抗力因素影响外，预算指标值原则上不得调整。当出现重大特殊情况时，营运机构应提交书面预算调整报告和修正方案，经市国资委审核批准后，可酌情修正预算指标值。
第六章 其他事项
第二十三条 每年度营运机构工资总额预算管理的具体事项及要求，由市国资委另行通知。
第二十四条 本办法由市国资委负责解释。
第二十五条 本办法自2008年1月1日起实施。
